DE&Iに対する考え方
当社グループでは、新しい価値創出の実現に向けては、属性にとらわれずに、ひとりひとりの個性を認め可能性を最大化することが不可欠だと考えており、公平な機会の提供を徹底しています。
また、現時点では事業上影響を受けにくい環境マネジメントについては、常にリスクや機会を把握しながら適切に取り組む方針です。
ダイバーシティ・エクイティ&
インクルージョンの考え方
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンについては、企業において一律に測定できるものではなく、事業内容や戦略に応じて適切に描くべきであると考えます。
また、当社グループが持続的な事業成長や新しい価値創出を実現するためには、多様な才能や個性、強みを持つ人材がその多様性を認め合い活かし合いながら、高いモチベーションを持って能力を発揮できる機会を提供することが肝要です。すなわち、ジェンダーや国籍といった特定の属性ではなく、異なる経歴を持つひとりひとりの個性を捉えることが重要です。
このような考え方を前提に、ジェンダーや国籍といった特定の属性で判断することなく1人のプロフェッショナルとして対等に向き合い、ひとりひとりの可能性を最大化することを徹底しています。
女性の活躍推進
ジェンダーや国籍といった特定の属性にとらわれず、個人の成果や成長に基づいて登用する方針のもと、すべての社員に対して公平な評価および登用の機会を設けています。2024年12月末時点における管理職の男女比率は下図のとおりです。女性管理職の比率が25.3％と男性の約3分の1の結果となっているのは、管理職につながる雇用形態において女性が男性よりも人数が少ないことや、女性のほうが産休・育休の取得率や取得期間が長いことから、結果として、管理職への昇格に相対的に時間を要していることが要因であると考えています。
当社グループでは、育児と仕事の両立を支援する制度を設け、ライフイベントサポートを行っています。大切にしているのは、結婚、出産、育児、介護など移り行く個人の状況に応じて、会社と個人が関係性や期待値を握り直す「リレーションチェンジ」という考え方です。具体的には、勤務時間を制限して働く「ワークスタイルオプション」という制度によって、1日6～8時間×週3～5日の幅広い選択肢から自分に合った働き方を選択することができます。さらに育児の場合は、法令上は3歳未満までと定められている中、当社グループでは中学校卒業時まで利用することが可能です。
このように、さまざまな雇用区分の設定や適用を通じて、社員の意思と意欲を尊重した柔軟な働き方の実現を図っています。
管理職男女比率
- ※ 厚生労働省が定める定義に則し、全管理職（役員を除く）のうち、女性が占める割合を算出。