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当社グループでは、顧客、取引先、社員、株主など当社グループを取り巻くすべてのステークホルダーに対して、法令違反や不誠実が一切存在しない「一点の曇りもない経営」を目指しています。会社として、法令や企業倫理、社会規範を遵守しつつ、従業員にも違反させない努力が必要であると考えます。
当社グループでは、エンゲージメントにこだわること自体がコンプライアンス強化の一助になると考えており、この結果は従業員エンゲージメントの高さが影響していると捉えています。

• ※1従業員に対して公開しているホットライン窓口に相談があった件数。
  総従業員（役員、社員、アルバイト、ALT）を集計対象として算出。
• ※2総従業員（役員、社員、アルバイト、ALT）を集計対象として算出。
• ※3社員に実施している研修内容を集計。
• ※4労働基準監督署など外部の監査で指摘を受けた事項のうち、未解決の件数。

当社グループでは、目に見えずとも事業成果につながる「モチベーション」や「ナレッジ」、「ブランドイメージ」を育むうえで、コミュニケーションを筆頭に、組織にかける投資が不可欠だと考えています。その前提のもと、各コストの必要性を判断しています。また、採用に関する費用は、コストではなく投資の側面が強いと考えています。採用が5～10年後の企業の未来を創るという考えのもと、金銭や時間を投資「採りたい人材を口説く」ことに重きを置いているからです。

• ※1会社が従業員に対して直接支払った費用の総額。直接雇用している従業員に限らず、外部労働力も集計の対象とする。
• ※2会社が直接雇用していない、外注先や派遣社員などに対して支払う費用の総額。
• ※3給与や役割手当といった総支給額のうち課税対象となる金額の総和。
• ※4給与に加え、年４回の賞与も含めて算出。
• ※5役員報酬を全従業員の報酬額合計で割って算出。
• ※6従業員を雇用するうえでかかる費用の総額。従業員が間接的に恩恵を受けているものも集計の対象とする（育成費や福利厚生費など）。
• ※7当該年の採用コストを採用人数で割って算出。新卒採用は、当該年に投資した金額だけが採用人数に直結しているわけではないため、算出していない。
• ※8当該年で計上した採用にかかる費用を集計。

当社グループでは、採用や評価、登用において、性別や国籍、年齢などの属性にかかわらず、個人の成果や成長に基づいた処遇を行っています。 障がい者雇用率は前年比で増加しているものの、グループ全体として法定雇用率の基準を満たすことはできていません。本事象は経営課題であるため、引き続き採用を強化していきます。

• ※1未回答を除く。
• ※2毎年、厚生労働省に報告する「障害者雇用状況報告書」の内容に準じて集計。上記の報告内容に合わせ、6月1日時点の結果を記載。

当社グループは、上司と部下や部署間など組織の上下左右をつなぐ結節点として、管理職が重要な役割を果たすと考えています。そのため、管理職向けの研修や個人サーベイなど、管理職のリーダーシップを伸ばすための取り組みを積極的に行っています。
2024年のリーダーシップに対する信頼の結果は、前年に引き続き5つの指標すべてが4.0以上であり、当社グループの管理職は、組織の上下左右をつなぐ結節点として機能していると考えています。
また、生産性が向上していること、従業員エンゲージメントや管理職の役割サーベイの結果も高い数値を示していることから、階層別に見た人員比は適切であると捉えています。

• ※1管理職に対する役割サーベイ（リンカーンサーベイ）にて測定される「総合満足度」の数値結果。各項目について、対象管理職の部下や上司が1～5の5段階（「1：全く満足していない」～「5：非常に満足している」）で評価しており、上記はすべての管理職の平均数値である。
• ※2各社によって階層の名称が異なるため、一定の基準のもと階層にあてはめて算出。各階層の人数には、社外取締役、アルバイト、ALTは含んでいない。

当社グループは、個人の多様性だけでなく、多様な個人との「関係性」（＝エンゲージメント）を重視しています。エンゲージメントが高いからこそ、多様な社員が活躍し、イノベーションが創出されると考えているからです。私たちはさまざまな属性におけるエンゲージメントを注視しており、それぞれが高い状態にあることを誇りに思っています。

• ※1各年2月に実施したエンゲージメントサーベイの結果。

当社グループでは、人材力やエンゲージメントの向上を目指し、施設の整備や制度の設定等により、個人が働きやすい環境づくりを推進しています。

• ※1総従業員（役員、社員、アルバイト、ALT）を集計対象として算出。
• ※2毎年、社員に対して実施しているストレスチェックの受講結果を算出。

当社グループは、組織戦略のKGIとして、生産性（人的資本ROI）と社員1人当たりの売上総利益を重視しています。人的資本経営を推進し、ミッションの実現を目指すうえで重要な指標の1つとなっています。

• ※1フルタイム（週40時間）に換算した時の従業員数で算出。
• ※2人的資本ROI=調整後営業利益÷人的資本投資額
  調整後営業利益は、営業利益から、のれん、使用権資産、固定資産の減損など一時的要因を排除した事業の業績を測る利益指標。
  人的資本投資額は、従業員の給与や賞与、法定内外福利費、通勤交通費、その他役員報酬等を含んだ費用の合計で算出。

当社グループでは、終身雇用制度を前提とした「相互拘束関係」ではなく、企業と個人が適切に選び・選ばれる「相互選択関係」を大切にした組織創りを推進しています。

個人の同領域在籍期間に着目し、従業員の意向とも擦り合わせながら、4年を一つの目安として個人を異動させています。また、個人の主体性・自立性の醸成のため、適度な異動によって領域・職種を問わない普遍的な能力やスキルを獲得することを重視しています。

退職率の具体的な理由を見ると、当社グループが最も重要視する理念、加えて、組織風土を理由とする退職は少なく、狙いどおり理念で束なる組織創りを実現できている一方で、仕事や待遇を理由とした退職は増加しています。個人から選ばれる組織（モチベーションカンパニー）であるために、強みである理念の浸透に加えて、個人の欲求に合わせた仕事の最適化や外部環境に合わせた制度の改善などに取り組んでいきます。

• ※1入社後6カ月間を試用期間と設定し、試用期間終了後に、10を「期待どおり」として2～18の幅で評価。
• ※2該年に入社した人員の採用にかかった日数を集計。応募日から内定承諾日までの期間の日数で算出。中途採用は通年で採用を行う法人もあるため算出していない。
• ※3重要ポストを「子会社も含めた当社グループの取締役・執行役員（社外は除く）」と定義。ポストに空きが生じる場合、同時に代わりの人材の登用、もしくは対象ポストの消滅のいずれかを行っているため、空席ポストは発生していない。
• ※4空席ポストに対する内部登用者数÷空席ポストに対する（内部登用者数+外部登用者数）として算出。
• ※51年間に発生した重要ポストに対する登用における内部比率。重要ポストの登用に関しては、すべて内部の人材が登用されている。
• ※6重要ポスト数を総ポスト数で割って算出。
• ※7当社グループの事業を一定の領域で区分し、個人の各領域における在籍期間を算出。
• ※8上記の領域や職種をまたぐ異動、および昇降格による役割変更を内部異動と定義し、1年間の内部異動率を算出。
• ※9月間退職率（月間退職者数÷月間平均従業員数）の年間（12カ月分）の総和で算出。
• ※10対象人材の月間退職率（月間退職者数÷月間平均従業員数）の年間（12カ月分）の総和で算出。

当社グループでは、独自の人材育成機関により、自立的・主体的にキャリアを切り拓いていくための機会が提供されています。グループ社員として共有すべき思想やフレームワークの浸透、基礎能力や基本的スキルの向上、専門知識の強化に徹底的に取り組んでいます。

• ※全研修の受講時間合計を各年末の従業員数で割って算出。

当社グループでは、「商品・労働・資本市場の3市場に適応できること」「グループ全体の視界で考えられること」を目的とし、経営人材の育成に取り組んでいます。

• ※年末時点の重要ポストに対する登用における内部比率。

当社グループは、「人材が最大・最強の資本である」との考えのもと、当社の求める高い能力と、ミッション実現への高いモチベーションを有する人材を確保しています。当社グループのエンゲージメントの高さが欠勤率の減少にもつながっていると考えています。

• ※1社外取締役を含め、取締役と執行役員の合計。
• ※2ALT配置事業で雇用するAssistant Language Teacherの略。
• ※3雇用形態によらず、契約上の就業時間が週40時間以上を「フルタイム」、週40時間未満を「パートタイム」と定義する。（ALTは除く）
• フルタイム（週40時間）に換算した時の従業員数。全従業員の1週間当たりの総勤務時間を40時間で割って算出。（ALTは除く）

管理職男女比率については、管理職につながる雇用形態において女性が男性よりも人数が少ないことや、女性のほうが産休・育休の取得率や取得期間が長いことから、結果として、管理職への昇格に相対的に時間がかかっていることが要因であると考えています。
1月当たりの平均残業時間については、（株）リンクアンドモチベーションを中心に、みなし残業45時間分を含む給与制度を採用しており、1月当たりの残業時間が45時間以内になるように労働時間管理を徹底しています。
男女の賃金の差異の主要因は、育児等による休職および時短勤務利用によって給与が減額している者の女性比率が80％と高いことがあげられます。

• ※1厚生労働省が定める定義に則し、全管理職（役員を除く）のうち、女性が占める割合を算出。
• ※2当社グループ全員の視界を揃えるために、独自の思想・哲学を記載した「DNA BOOK」の理解を促進することを目的に、毎年テストやレポートの提出を実施。
• ※3女性のパート・有期社員の在籍がないため。
• ※4オープンワーク（株）、Link Japan Careers America Inc.、Link Japan Careers America Inc.は連結の集計対象から除いて集計。