企業と応募者の
強いリレーションを育み、
社会に大きなうねりを
創りたい。

WESTカンパニー 関西EMユニット
マネジャー

入江 麻悠子

日本が有する
ポテンシャルを
余すことなく
発揮したい

 グローバル化やダイバーシティが進む昨今、日本企業においては、これまでの「ゲマインシャフト(家族主義)的志向性」から「ゲゼルシャフト(契約手段)的志向性」へと考え方に変容が見られます。だからこそ、企業と個人が最初に何で握り合うのか、何を目指す集団として成立させるのかの重要度が増しているのです。
 一方で私たちは、企業が捉える「よい採用」と、応募者が捉える「よい就職」の定義のギャップに対して、ずっと疑問を感じてきました。現在、採用活動において、企業は「優秀大学からの内定承諾者の人数」をゴールとし、応募者は「周囲の評価が高い企業からの内定獲得」をゴールとしています。それぞれが、「周囲からの見られ方」をゴールにしていることで、企業は本来獲得すべき人材を獲得できず、応募者は自分の志や適性を考えた上で、入るべき企業に入れていないという状況が生まれているのです。企業も個人も最大限の力を発揮できていないこの状況では、いつまでも個人のモチベーションやポテンシャルが事業成果にリンクした状態は創れません。
 こうした「組織の入り口」の問題を解決し、日本という国が保有しているポテンシャルを余すことなく発揮されている状態を創るために、私たちエントリーマネジメント事業部(以下、EM事業部)は存在しています。

採用活動ではなく
リレーション
ビルディング活動への
変革支援

 EM事業部では、お客さまがどのような未来を実現したいのか、その姿の実現に向けてどうあるべきかを考え、応募者に発信するメッセージを策定すると共に、説明会などの採用イベント、面接をはじめとした選考過程を設計・提案しています。ただ、私たちは、自らを「人員増加目的の採用活動をサポートする」存在ではなく、「10年後を見据えた企業と応募者の強いリレーションビルディング(=互いの目指す姿を理解した上で相思相愛の状態を創り出すための関係構築活動)を推進する」存在として捉ええています。だからこそ、「単年」ではなく「経年」でプランを描き、「内定承諾」を活動のゴールとするのではなく、「内定承諾後から入社後」の期間に至るまでのコミュニケーションを提案し、実行支援を行っているのです。
 さらに、採用活動は、関わる既存社員が自らの存在価値や発信したいメッセージを考えるきっかけになります。組織変革や社内活性に向けた大きな起爆剤になりうるのです。このように、企業における採用活動は、組織変革におけるスタートラインであり、最も重要な役割を担う活動と言っても過言ではありません。

企業にも、個人にも、
変化のうねりを
与える存在へ

 「働き方改革」が重視されてきた今、「生産性」の重要度は、ますます高まっていくでしょう。私たちは、これからの時代、もっと長期スパンで日本の若者の労働生産性を高める取り組みが必要だと考えています。欧米では、その仕事の条件に合った即戦力をピンポイントで探すという「ジョブ型採用」が主流です。そのため、一部のエリート以外は、実務経験がない場合、インターンなどで経験を積まなくてはなりません。一方で、日本は長年、少なくとも入社後数年間は企業側が育成責任を持つという「メンバーシップ型採用」をとってきました。人を採用すると国から補助金が出るといった制度もあるくらい、あまりにも人材を過保護に育てることが染み付いてしまったことが、日本の生産性の低さにもつながっているのです。
 私たちはすでに、日本の若者のキャリア意識改革に向けて、いくつかの試みを開始しています。たとえば、「ゴールデンセブン」と銘打って大学4年間+入社後3年間の7年間のあるべき姿を追求すべく企業側・大学側にもアプローチするなど、その活動の幅は広がり続けています。
 私たちは採用活動を通じて、企業も個人も変えていきたい。企業は、ビジョンに共感した即戦力人材を確保し、その活動の中で組織自体を活性化する。個人は、高いキャリア意識、目的意識を持って、さまざまな経験を積んだリーダーシップを発揮できる人材へと変貌する。私たちが社会を大きく変えるうねりを創る、そんな存在になっていきたいと思います。

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